해고사유 사례로 즉시 징계 정당한 근로기준법 무단결근

카테고리 없음 2024. 10. 17. 15:05

누구에게나 직업, 직장은 중요합니다. 힘들게 공부해서 좋은 대학을 졸업하고도 '취직''취업' 문제를 해결하지 못하여 수년간 비용과 시간을 들여가며 고생하는 젊은이들이 많습니다. 아마도 예전 IMF 발발 전에는 그래도 4년제 대학을 나오면 좋은 직장에 쉽게 취직하는 분위기였으나(그래서 그때는 상대적으로 급여가 낮은 공무원의 인기가 낮았다고들 합니다...), IMF 사태로 국내 주요 기업들이 갑자기 망하면서 한순간에 직장이 사라지는 사태를 겪다보니 공무원시험에 대한 인기가 하늘을 찌르게 되었고, 또 보다 좋은 직장, 좋은 직업을 구하기 위한 젊은이들의 노력은 글로 설명하기 쉽지 않을 정도입니다.

한편, 일단 취직을 하여 결혼도 하고 처자식도 생기고 가정을 꾸려 몇년간 나름대로 안정적인 생활을 누려왔다면, 좋든 싫든(가슴속에 사직서를 품고 다닌다고 하더라도) 어떻게든 그 직장을 유지하여야 한다는 목표도 클 것입니다. 당장 어디가서 다른 직장을 구한다는 것도 어렵고 안정된 삶이 주는 예측가능성이 있기 때문이지요. 자의로 내가 그만 두겠다고 사표를 쓰고 나가는 것이면 또 모르겠지만, 갑작스럽게 회사에서 "너 나가, 너 해고" 이렇게 해버린다면 상황은 전혀 달라집니다. 해고를 순순히 받아들이기는 쉽지 않을 것이며, 어떻게든 본인의 직장,직업을 지키기 위해서 혼신을 다 할 수 밖에 없습니다.

회사와 근로자는 '근로계약관계'에 있게 됩니다. 근로계약도 엄연히 '계약'이기 때문에 당사자들의 자유로운 합의로 계약관계를 종료할 수 있습니다. 또한, 근로자와 사용자 중 어느 한쪽에서 '일방적으로' 근로계약을 종료할 수도 있습니다. 서로 합의하에 계약종료하는 것이라면 법적분쟁까지 갈 필요가 크지 않겠지요. 하지만 특히 사용자가 일방적으로 근로자에게 '해고한다'라고 통보한 경우라면, 십중팔구는 노동위원회 구제신청 및 법원 행정소송을 거치게 됩니다. 소위 말해 '끝까지 간다'라는 상황이 되는 것이지요. 여기서 중요한 부분은 "1. 해고사유가 정당하였는가" "2. 해고의 절차를 제대로 거쳤는가" 이렇게 두 가지가 됩니다.

1. 해고사유

특히 '징계해고'의 경우, 해고사유를 사례별로 유형화하면 아래의 5개 정도로 분류할 수 있습니다.

(1) 사생활의 비행

- 형사사건에서 유죄판결을 받는 등, 법률/취업규칙에서 정한 직원의 해고사유에 해당하게 된 경우

회사측에서는 형사처벌을 받은 근로자를 계속 근무하게 하기 힘들것입니다. 대부분 회사의 취업규칙에는 형사처벌의 경우 형사처벌의 종류/범위를 특정하여, 해고사유가 될 수 있다고 정하고 있습니다. 그러한 내용의 취업규칙이 없는 회사라고 하더라도, 형사처벌의 정도와 수위에 따라서는 정당한 징계해고 사유로 인정될 가능성이 높습니다. 형사처벌을 받았다고 무조건 징계해고가 정당화되는 것은 아니며, 그정도 형사처벌이라면 회사측에서는 근로관계를 종료할만한 상당한 사유가 되는지를 경험칙과 사회상규에 비추어 구체적으로 따져봐야 합니다. 따라서 형사처벌 받았다고 무조건 해고가 정당한 것은 아닙니다.

★ 대법원 2008. 9. 25. 선고 2006두18423 판결 : 단체협약 등에서 해고사유로 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되고, 또 ④ 사용자와 근로자 간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없기 때문이라고 할 것이므로, 여기서의 ‘금고 이상의 형’이 반드시 실형만을 의미한다고 단정하여서는 안 되며( 대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 등 참조), 그 의미는 규정의 취지나 다른 면직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다. 이러한 법리를 바탕으로 원심이 확정한 사실 관계를 살펴보면, 이 사건 단체협약에서는 당연퇴직사유와 해고사유를 구분하고, 당연퇴직사유에는 근로자가 명시적 또는 묵시적으로 근로제공의사가 없음을 표시한 경우(사직원의 제출, 복직원 미제출, 직업군인이 된 경우 등), 그 성질상 근로자가 근로제공을 할 수 없는 경우(근로자의 사망, 신체상 또는 정신상 장애), 예정된 근로기간이 만료된 경우(정년, 근로계약의 만료) 등을 규정하는 한편, 해고사유로는 ① 징계해고가 결정되었을 때, ② 금고 이상의 형이 확정되거나 법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈되었을 때(단, 도로교통법 위반으로 인한 사유인 경우에는 예외), ③ 금치산, 한정치산, 파산선고를 받았을 때, ④ 기타 관계 법령에 의거 허가를 득하였을 때를 규정하고 있음을 알아볼 수 있는바, 위와 같이 이 사건 단체협약에서는 당연퇴직사유와 해고사유를 구분하고, ‘금고 이상의 형의 확정’은 해고사유로 규정하고 있는 점, 위 단체협약에서는 ‘금고 이상의 형의 확정’과 ‘공민권의 정지 또는 박탈’을 함께 규정하고 있는데, ‘공민권의 정지 또는 박탈’은 실형판결에 의해서만 발생하는 것이 아닌 점, 또한 위 규정에서는 ‘금고 이상의 형의 확정’에 ‘도로교통법 위반으로 인한 경우’를 예외사유로 두어 범죄의 내용도 고려하고 있는데, 이는 단순히 근로제공의무의 장기간 불이행만을 해고사유로 정한 것이 아님을 뒷받침하는 점 등과 아울러 이 사건 단체협약상 해고사유로 규정된 다른 사유들과 당연퇴직사유로 규정된 사유들을 종합적으로 비교·검토하여 보면, 위 단체협약에서 규정하고 있는 ‘금고 이상의 형’이 반드시 실형만을 의미한다고 볼 수 없다. 원심이 같은 취지에서, 원고가 징역 8월에 집행유예 2년의 확정판결을 받은 것이 이 사건 단체협약에서 정한 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’에 해당한다고 판단한 것은 정당하다.

(2) 위법한 조합활동, 쟁의행위

기본적으로 노동조합을 조성하고 활동할 수 있는 것은 노동자에게 보장된 헌법상 권리이기는 합니다. 하지만 그 정도가 중하여 근로관계 자체를 제동하지 않는 정도에 이르거나, 회사 업무 자체를 마비시킬 정도로 과중하다면 쟁의행위나 조합활동을 과도하게 행한것으로서 징계해고사유가 될 수 있습니다. 개별 사례에서 어느정도의 쟁의행위가 위법하여 해고사유에 해당되고, 어느정도까지는 용인되어 해고사유가 되지 않는지는 일도양단으로 답할 수 있는 것이 아니며, 구체적인 사실관계와 증거관계에 따라 얼마든지 결론은 달라질 수 있습니다.

★ 대법원 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결 : 농성기간 중의 행위에 대하여 근로자들에게 민·형사상의 책임이나 신분상 불이익처분 등 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 합의를 한 경우에 그 취지는 위 농성중의 행위와 일체성을 가지는 행위 또는 위 농성중의 행위와 필연적으로 연속되는 행위로서 불가분적 관계에 있는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 보아야 하므로, 면책합의 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책합의 이후에 처벌을 받고 그로 인하여 결근한 행위가 형식상 회사의 인사규정 등의 징계해고사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 징계해고한 것은 위 면책합의에 반한다고 할 것이다.

(3) 계약상의 의무 위반

근로계약상 근로자라면 당연히 지켜야 할 근로계약상의 의무를 위반하고, 그 횟수나 빈도가 선을 넘었다고 판단되면, 징계해고 사유가 될 수 있습니다. 예를들어 지나치게 잦은 지각과 조퇴, 불성실하거나 불량한 근로제공이 계속되는 경우가 이에 해당합니다. 업무 과정에서 횡령, 배임, 절도 등의 범죄행위를 저지른 경우 해고사유에 해당될 가능성이 있습니다.

(4) 지시거부, 인사거부

근로제공 의무의 구체적인 내용은 일반적으로 사용자의 인사권이나 지휘명령권의 행사에 따라 확정되므로, 인사처분이나 사측의 지휘,명령에 따르지 않으면 근로제공의무의 위반으로 해고사유가 됩니다. 물론, 해당 인사처분,지휘,명령이 선령향 풍속 기타 사회질서 위반, 강행법규 위반, 취업규칙에 위반된 경우라면 이에 따르지 않는것 만으로 해고사유가 되지는 않습니다.

★ 대법원 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결 : 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 (구)근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다. 전보명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고 유효한 전보명령에 불응하여 부임을 거부하는 것은 잘못이라 할 것이므로, 단체협약 또는 취업규칙 등의 규정에 따라 전보명령에 불응하여 장기간 계속 무단결근한 근로자를 징계해고한 것은 정당하다고 한 사례.

(5) 업무 적격성의 결여

직무수행에 필수적으로 필요한 자격, 면허, 기능 등이 상실되거나 미비하게 된 경우는 해고사유가 될 수 있습니다. 물론, 자격상실이 간단한 절차로 단기간에 회복할 수 있거나, 합리적인 훈련/연수 기회를 주면 금방 다시 취득회복 할 수 있는 경우에는 해고할 수 없습니다.

2. 해고절차

(1) 해고의 서면통지

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>

(2) 해고예고의무

근로기준법 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

(3) 해고시기의 제한

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전)ㆍ산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

부당해고 법적 대응은?

회사측의 해고통보의 사유가 정당하고, 절차도 제대로 다 지켰다면, 어쩌면 수긍해야 할지도 모릅니다. 하지만 해고사유가 부당하고, 절차를 제대로 준수하지 않았다면, 근로자는 그에 불복을 하여야 할 것입니다. 부당해고에 대해서는 크게 1)노동위원회에 대한 부당해고 구제신청절차, 2) 법원에 대한 해고무효확인소송 두 가지로 나눌 수 있습니다. 근로자는 두 가지를 선택하여 행사할 수 있으며, 반드시 노동위원회구제신청 절차를 먼저 거쳐야만 하는 것은 아닙니다. 다만, 실무상 대부분은 노동위원회구제절차를 선행적으로 거친 후, 최종적으로 행정법원에 소송을 하고 있습니다. 노동위원회구제신청은, 부당해고등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 제기하여야 한다는 점을 반드시 유념해야 합니다.

제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

제29조(조사 등)

① 노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.

② 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③ 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④ 제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 정하는 바에 따른다.

제30조(구제명령 등)

① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(원직복직)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

④ 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. <신설 2021.5.18>

제31조(구제명령 등의 확정)

① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(소)를 제기할 수 있다.

③ 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.

제32조(구제명령 등의 효력)

노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.