직장내괴롭힘 실제 사례는 예방교육 신고 판단기준 방지법

카테고리 없음 2024. 10. 17. 15:42

회사 내에서 인간관계는 참 어려운 것 같습니다. 인간관계라는 것이 늘 항상 어렵고 힘들게 마련이지만, '회사''직장'은 아무래도 사회생활이고, 성인이 되어서 관계를 맺는 것이다보니, 학창시절 친구나 오랜 지인처럼 편하게 지내기는 힘든 것이 어쩌면 당연할것입니다. 물론 세상에는 좋은 사람들이 훨씬 좋은만큼, 보통은 회사에서도 서로 지킬 선을 지키며 적정한 사회생활과 인관관계를 유지하는 경우도 많기는 합니다만, 경우에 따라 상사나 팀원, 동료들과의 크고 작은 갈등, 성격차이, 업무상 다툼 등이 생기기도 합니다. 만약 이런 트러블이 생기면 매일 아침 회사에 정말 나가기 싫고 너무나도 괴로울 것입니다. 그렇다고 직장을 그만 둘 수는 없기에 홀로 감내해야 하는 고통의 깊이는 말로 다 설명할 수 없을 정도일 것입니다. 과거에는 직장내 왕따, 따돌림, 험담, 성희롱, 상사의 부당한 대우, 상사의 폭언,폭행, 갑질 등의 일을 겪어도 그것이 특별히 형법상 죄가 되지 않는 한 특별히 어떻게 할 방법이 없었습니다. 그냥 당할 수 밖에는 없었고, 결국 퇴사하는 방법으로 해결하거나, 경우에 따라 극단적인 사건으로 비화되기도 하였습니다. 이에, 근로기준법에는 '직장내 괴롭힘'이라는 정의 규정을 신설하고, 그에 따른 사업주의 구체적인 의무와 책임을 제도화 하였습니다. 실무적으로 직장내 괴롭힘신고를 위해 변호사를 선임하는 사례가 점점 늘고 있습니다. 근로기준법의 직장내괴롭힘에 해당하는 사례를 매우 '폭넓게'인정하는 것이 현실이므로, "이 정도 문제로.. 신고가 가능할까..?"라고 혼자 고민하지 말고, 일단 노동법전문변호사의 도움을 받아보시는 것이 좋겠습니다.

직장내 괴롭힘 개념은?

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

[본조신설 2019. 1. 15.]

1. 괴롭힘 행위자 : 사용자 또는 근로자

1) 사용자

① 사업주(법인 또는 개인사업주)

② 사업경영담당자(대표이사, 등기이사, 지배인 등)

③ 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사노무담당이사, 공장장 등)

2) 근로자

- 원칙) 피해자와 동일한 회사 소속 근로자

- 예외) 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자가 괴롭힘 행위자·피해자인 경우 사용사업주가 파견근로자에 대하여 사업주 책임이 있으므로, 이 경우 다른 회사 소속도 직장 내 괴롭힘 성립

2. 괴롭힘 피해자

- 피해자의 고용형태, 계약기간 등과 관계없이 적용된다.

3. 행위요건

1) 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용

① 지위의 우위 : 지휘명령 관계상 상위 또는 직위·직급상의 상위

② 관계의 우위 : 인원수의 우위, 연령이나 학벌, 근속연수, 직장 내 영향력 등 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태

③ 우위성의 이용 : 직장 내 지위나 관게 등의 우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.

2) 업무상 적정범위를 넘어 : 업무상 필요성이 없거나, 행위가 폭언·폭행 등 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않은 경우를 말한다.

3) 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 : 근무환경의 악화란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 무시할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 경우를 말한다.

직장내 괴룁힘 실제 사례는?

1) 뒷담화, 험담, 텃세 등을 활용한 집단 따돌림 : 개인사, 남녀관게 등에 관한 악의적인 소문이나 뒷담화

2) 휴가나 병가, 육아휴직 등을 쓰지 못하도록 압력을 넣거나 눈치를 주는 행위

3) 업무상 실수에 대한 통상적인 지적 범위를 넘어선 조롱이나 폭언

4) 직장 생활/사회 생활을 제대로 못한다고 비하하거나 무시하는 발언

5) 의사나 상황과 상관없는 음주, 흡연, 회식 참여, 모임 참여 강요

6) 업무와 전혀 관계없는 사적인 심부름을 시키는 행위

7) 옷차림이나 외모 관련한 지적이나 농담

8) 남녀의 성적 역할이나 성적 차별을 전제로 하는 발언과 행위

9) 정당한 이유 없는 업무 배제 또는 과도한 업무 부여

10) 근무시간이나 휴게시간을 감시하는 행위

직장내 괴롭힘이 발생했을때, 피해자 또는 누구든지 사용자(회사측)에 신고할 수 있습니다. 이때 , 신고를 받은 사용자(회사측)은 지체없이 사실관게 확인을 위한 객관적 조사를 실시해야 하고, 피해근로자를 보호하기 위해 필요한 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 조치를 취해야 합니다. 조사를 통해 가해자의 괴롭힘이 확인된 경우에는 가해행위자에 대한 징게, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 취해야 합니다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>

[본조신설 2019. 1. 15.]